こんにちは。kobaです。
今回はOJT（On the Job Training）の仕組みづくりについてです。職場に新しい職員が来た時、先輩職員と一緒に現場に入り仕事を教えると思います。いわば実践の場で様々な場面の対応方法を学んでいくことになります。新入職員に限らず、ベテラン職員にも通用する仕組みづくりに取り組んでみましょう。
目標、教えるべき内容、手順を明確にしよう
OJTは人材育成において有効な手段の一つです。しかし、教えてもらう人によって、育成の目標や内容、手順がバラバラでは、教えてもらう側はかえって混乱してしまいます。そうならないために、あらかじめ、一貫した人材育成の仕組みを作っておくことは非常に重要です。
職員を評価しよう
定期的に職員を評価し、評価結果を伝える仕組みを設けましょう。職員を評価する基準や時期、評価者等についてあらかじめ一定のルールを定め、職員に周知しておきましょう。これは評価を受ける職員の不公平感を回避につながります。
教える技術を学び身に付けよう
当然のことですが、教える相手にとって教える内容や教え方を柔軟に変化させる必要があるため、教える側にも一定の教える技術が必要です。そのためOJTの仕組みでは、教える側の職員を対象として研修会や勉強会など、指導するための技術を身につける仕組みもとても重要です。
まとめ
介護サービスにおける人材教育の手法の一つとしてOJT（On the Job Training）は非常に重要です。OJTは研修会や勉強会では習得が難しい実践力を身につけることができます。また、OJTha新人教育の場面でのみ活用される手法ではなく、ベテラン職員、マネジメント層等の人材育成においても幅広く活用できます。
指導する立場となる職員に対しては、「他職員に対して教える」ということを教育することがとても大切です。教育担当の職員の教え方にブレが生じてしまっては、施設全体で業務の手順やケアの質を一定に保つことが難しくなってしまいます。そこで、教える内容にムラが出ない、ブレないように、教育担当の職員に対してもOJTの標準的な手順を決めましょう。指導手順が属人的にならないよう、標準的な手順に乗っ取って指導することが肝となります。
教える技術は、相手の能力・知識、意欲、性格等によって様々です。画一的に伝えるのではなく、相手に合わせ柔軟に対応しましょう。
人材育成は継続していかなければいけないものですが、その仕組みを構築することはとても大変なことです。また、一度作ったシステムがその後も有効であり続ける保証もありません。その時々で見直しも必要となりますが、基本となるシステムをまずはつくっていきましょう。
出典：厚生労働省ホームページ（https://www.mhlw.go.jp/content/12300000/000781112.pdf）
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